FORTALEZAS: NUEVA MIRADA Y MEJORES RESULTADOS

¿Qué sentires íntimos se desencadenan en ti cuando te dicen tus áreas débiles -también llamadas áreas de oportunidad-? ¿Realmente te resulta constructivo enfocarte en ellas? Este enfoque, el de las áreas débiles, ¿es favorable para el desarrollo de las personas, para un desempeño superior de los equipos y para mejorar los resultados clave de la empresa? ¿Qué sucedería si nuestro principal foco estuviera en aquello que las personas hacen muy bien? 

Hemos interiorizado que mostrar a las personas sus áreas de oportunidad conduce a mejores resultados en su desempeño, de ahí que el enfoque en las fortalezas suponga un cambio de pensamiento a veces difícil de explorar. Afortunadamente, hace no mucho tiempo, y después de 5 décadas de investigación, surgió la ciencia de las fortalezas que nos enseña que el mayor potencial de una persona para lograr sus objetivos está fundamentado en entender completamente cómo aplicar sus mejores talentos y fortalezas en la vida cotidiana (incluido el trabajo). Esta nueva mirada construye sobre las áreas de gran potencial de una persona, en lugar de tratar de reforzar las debilidades, dando la oportunidad de incursionar en un mundo rico en posibilidades para actuar.

Me resulta adecuado compartir esta frase de Peter Drucker: “La mayoría de las personas pensamos que sabemos en qué somos buenas y generalmente nos equivocamos y, no obstante, una persona puede actuar sólo desde la fortaleza”. Es interesante lo que dice, lo he validado en muchas de las intervenciones que he tenido en las empresas. Los líderes y miembros de los quipos se sorprenden al descubrir que tienen más potencial del que creían y que son capaces de hacer algunas cosas mejor que como lo harían otras personas. La mayoría descubren talentos que no sabían que tenían y lo mejor de todo es que adquieren un entendimiento de como los pueden usar en pro de su desempeño.

Investigaciones de Gallup, con miles de personas alrededor del mundo, demuestran que al identificar las fortalezas e invertir en ellas no sólo se conocen las características que hacen única a la persona, lo cual es motivante, si no que, se impacta positivamente la vida de los miembros de los equipos y también los resultados clave de la empresa, independientemente de la industria o el país en el que se encuentre.

Ampliar la mirada y trabajar desde las fortalezas es fascinante, desde el momento en que las personas identifican sus talentos se descubren únicas y con un potencial inagotable, la dinámica de los equipos de trabajo empieza a tornarse más colaborativa e integradora, pues surge un nuevo entendimiento, todo es más fácil, más divertido y mucho más gratificante emocionalmente.

DESCUBRE LO QUE TE HACE EXCEPCIONAL, MAXIMIZA TU POTENCIAL Y

¡MARCA LA DIFERENCIA!

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Conoce cómo podemos acompañarte a ti y a los miembros de tu equipo en el camino hacia una nueva cultura basada en fortalezas. CONCORDIA & CLIFTONSTRENGTHS

DE JARDINES, NIÑOS Y NIÑAS

No podemos imaginar un mundo sin niños, sin niñas. Un mundo sólo de adultos sería como una reunión aburrida, que parece no tener fin ni lógica. Un mundo con niños y niñas es un jardín, con toda su paleta de colores, emociones. Quién dispone de un jardín, sabe que debe ser cuidado. Dejarlo a su suerte, puede ser una temeridad. Hay estrategias, técnicas, y prácticas para su buen cuidado. No hay fórmula mágica, pero si ciertas maneras de funcionar que tienden a ser efectivas.  Para el buen cuidado del jardín, se necesitan responsables, garantes. Y si el jardín es público, es indispensable que haya responsables, garantes, y ciertas regulaciones, unos mínimos que fomenten el buen cuidado y la dignidad del mismo. 

Si ponemos el foco en la infancia, todo resulta, obviamente, mucho más complejo que la gestión de un jardín, ya sea público o privado. En primer lugar, del mismo modo que sucede con el buen cuidado de un jardín, no existe fórmula mágica que garantice el pleno desarrollo de los niños y de las niñas. ¡No existe! Pero sí que existen ciertas estrategias, técnicas y prácticas para un buen cuidado que tienden a ser efectivas. Habrá excepciones. En segundo lugar, la complejidad crece al crecer el número de responsables. Claro está, hay la familia como primer garante del desarrollo del niño, y niña. Hay, no obstante, otros actores: la escuela, el estado, el marco normativo.

En este sentido, hay un marco normativo claro: la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño. No es una utopía, un camino a seguir, es ley.  Hace treinta años, la comunidad internacional asumió un compromiso histórico, que comenzó en 1978 cuando el gobierno polaco propuso a la Comisión de Derechos Humanos de la ONU una convención sobre los derechos del niño. Hoy en día, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño es un caso de éxito, ya que es el tratado de derechos humanos más ratificado del mundoEntre los derechos de los niños y de las niñas, encontramos el derecho a la educación (art. 28), a la opinión (art. 12), a la expresión (art. 13), al juego (art. 31) ¡bendito juego! A la protección en guerras (art. 38), a la prevención de la trata (art. 35), a la protección contra las drogas (art. 33), y a conocer sus propios derechos (art. 42)

Hay un derecho especialmente interesante, el derecho al pleno desarrollo. A germinar. A florecer. El estado debe garantizar en la máxima medida posible el desarrollo del niño y de la niña (art 6). El artículo 29 refuerza la misma idea, los estados deben reconocer que la educación debe estar encaminada a desarrollar la personalidad, las aptitudes y la capacidad mental y física del niño y de la niña hasta el máximo de sus posibilidades. ¡Poca broma! Disponemos de un marco normativo que exige fomentar y potenciar el desarrollo total de nuestros niños y niñas. Una ley que potencia la floración total.

Definir el desarrollo del niño y de la niña hasta el máximo de sus posibilidades no es un tema fácil. Tampoco el cómo activamos este desarrollo; pero parece que hay dos palabras clave: afecto y seguridad. Recibir afecto, amor, sentirse querido, crecer con un corazón caliente, y al mismo tiempo crecer en un entorno seguro, es vital. Los padres tienen este honroso deber. No obstante, no están solos, o no deberían estar solos.

Una manera de acompañar a los padres en esta labor es ofreciendo soporte. Una manera cada vez más común de ofrecer este soporte, por parte de los estados, es regalando tiempo cuando nace un niño y niña. Son las bajas o licencias de parentalidad. A veces, exclusivas para madres, a veces para padres, otras para los dos. Es importante reflexionar sobre las premisas que rigen estas licencias. A veces, asumimos que es un derecho de los padres, otras, un derecho del trabajador. Sería interesante ir un paso más allá, y comprender las licencias de parentalidad como un derecho para el recién nacido, para este niño o niña que debe florecer. 

Comprender la importancia de la licencia de parentalidad, no para el padre, no para la madre (¡que también!)  sino para el propio hijo o hija por parte de los estados, las organizaciones, los propios padres, y todo el entorno, sería un buen paso para que cada día el jardín sea más bello. 

Marc Grau-Grau

Investigador en el Programa de mujeres y políticas públicas de la Escuela Kennedy de Harvard y experto en temas de paternidad.

ACTOS PEQUEÑOS, COTIDIANOS Y SIGNIFICATIVOS

EN EL MARCO DEL DÍA DEL NIÑO Y DE LA NIÑA 2021

Nuestro vivir cotidiano está lleno de actos que vamos realizando muchas veces sin tomar consciencia de su importancia o significancia. Algunas personas los pasamos desapercibidos, nos hemos acostumbrado tanto a ellos que se han vuelto rutinarios y mecánicos. Hay uno en particular que es el que quiero abordar en esta ocasión, se trata del saludo que damos cada mañana a los miembros de la familia, y especialmente a los niños y a las niñas con quienes vivimos.

Dice la psicóloga Susan David, en su charla TED: “The gift and power of emotional courage”, que en Sudáfrica, de donde ella procede, se saluda con la palabra «sawubona» que traducida literalmente quiere decir: “te veo, y al verte, te traigo a mi existencia”, ¡qué hermosa manera en que la persona es vista! ¿no te parece?
 
Sería muy bello si nuestros “¡Buenos días! ¿cómo amaneciste?” se parecieran a este «sawubona» y si los niños y las niñas recibieran de parte nuestra un saludo genuino y lleno de amor. Gran diferencia haríamos si al saludarles viéramos sus ojos y de manera sincera estuviéramos expectantes a su respuesta.

Ante el saludo «sawubona», las personas en Sudáfrica suelen contestar: «shikoba» que significa: “entonces yo existo para ti”¿no te parece una respuesta muy significativa? ¡qué maravilloso sería si como resultado de nuestro saludo amoroso, los sentires íntimos de nuestros hijos e hijas y/o de los miembros de la familia con quienes vivimos inspiraran en ellos y en ellas una expresión como esta!

El saludo de la mañana, pero con una mirada completamente diferente, puede ser el punto de partida para que nuestras relaciones cotidianas tomen un rumbo nuevo y positivo, pero sobre todo para que los niños y las niñas se sientan amados y amadas.


¡Sawubona!

¿ES SUFICIENTE EL “TIEMPO DE CALIDAD”?

En el marco del Día del niño y de la niña que estamos próximos a celebrar en México, en Concordiahemos decidido compartir algunas temáticas que consideramos importantes para fomentar su bienestar y otras acordes con el día.

Aunque el artículo de hoy está dirigido principalmente a quienes tienen hijos e hijas en edad de crianza, deseamos que aporte valor a cada persona que lo lea y que, desde su propia realidad, pueda obtener alguna reflexión significativa para su vivir cotidiano.

Inicio con esta pregunta: ¿Como te sentirías si…?

  • Vas a un restaurante y pides tu corte favorito y te traen menos de la mitad de lo que ordenaste, y te dicen: “es poca cantidad, pero es de la mejor calidad, ¡disfrútela!”.
  • Ya es tiempo de tomar tus vacaciones, por la antigüedad que tienes en tu trabajo te corresponden dos semanas. La persona responsable de recursos humanos te dice: “sabemos el tiempo que te corresponde, pero con 3 días hábiles es más que suficiente para descansar y renovarte”.
  • Vas a un café con un amigo, te ilusiona compartir con él los últimos acontecimientos de tu vida, y te dice: “sólo tengo 15 minutos para ti, cuéntame rápido, te prometo que te podré atención, estoy para ti”.

Suenan extraños y poco creíbles los escenarios que he planteado, pero si te dijera: “yo le dedico poco tiempo a mis hijos e hijas, pero me aseguro de que sea de calidad (poco pero bueno)” seguramente te resultaría familiar esta expresión, ya que es de lo más común ¿cierto?

Es curioso, pero regularmente hablamos del “tiempo de calidad” en el ámbito de la crianza, pero no en cuestión de trabajo o de actividades de ocio, pareciera que lo hacemos para excusarnos de la falta de tiempo con nuestros hijos e hijas.

Unos dicen que lo importante es la calidad del tiempo dedicado, otros que la cantidad fortalece la crianza…

  •  ¿Qué opinas tú?
  •  ¿Qué es lo mejor para tus hijos e hijas?

Sería interesante ampliar un poco más la mirada de esta reflexión: ¿qué opinan tus hijos e hijas al respecto?

PREGUNTAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE LA GERENCIA

Se habla de que tanto los problemas como los logros de una organización dependen en mucho de la gestión de las personas que están a cargo de alguna gerencia. Su importancia es tal, que hay quienes han considerado a los y las gerentes como el corazón de las empresas y, según estudios de Gallup, el 70% del compromiso de las y los colaboradores, así como los resultados del trabajo en remoto, están relacionados con su desempeño.

He preparado este artículo, que en realidad es una serie de preguntas reflexivas, para aquellas personas que ejercen este rol complicado, dinámico y lleno de desafíos, pero también de oportunidades. 

Te invito a leer las siguientes preguntas y a reflexionar en torno a ellas. Este sencillo proceso de cuestionarnos puede darnos pistas sobre cómo nos estamos desempeñando en dicho rol, de si nos gusta la manera en que lo hacemos y, sobre todo, definir acciones que posibiliten mejorar dicha gestión.

Aquí las preguntas:

  1. ¿Mi primer foco es mi éxito como gerente o la vivencia de un propósito común?
  2. ¿Qué surge en mi cuando algún miembro del equipo dice o hace algo contrario a lo que pienso, creo o valoro?
  3. ¿Cómo es el entorno o ambiente en el que se desenvuelven los miembros de mi equipo?
  4. ¿Me relaciono, con los miembros de mi equipo, desde la competencia o desde la colaboración?
  5. ¿Cómo es mi relación con cada uno de los miembros de mi equipo?
  6. ¿Cómo es la relación entre los miembros de mi equipo?
  7. El día de ayer, ¿Cómo fue mi último encuentro con cada uno de los miembros de mi equipo? ¿y con los miembros de otros equipos?

Al reflexionar en torno a estas preguntas, ¿De qué te das cuenta? ¿hacia qué acciones te conducen tus reflexiones? Si no te gusta lo que ves, ¿Qué te gustaría hacer para que surja algo diferente?

Finalmente comparto algunas pautas con relación a cada pregunta:

  1. El propósito común es donde coinciden los intereses y deseos de los miembros del equipo, permite disfrutar el trabajo en compañía de otras personas y lleva a mirar de cerca el cómo se está haciendo lo que se está haciendo en el momento presente para lograr los objetivos. Por otra parte, el enfoque en el éxito del rol, lleva a competir con otros y otras, a ser mejor que Adriana, Rodrigo, Felipe… y con ello se corre el riesgo de no lograr los objetivos.
  2. Si no se sueltan los propios criterios de validez, difícilmente se podrá encontrar genuinamente con las demás personas y ello, entre otras cosas, impedirá estar accesibles a la escucha de otros puntos de vista.
  3. Las personas quieren trabajar, y de hecho trabajan mejor, en un ambiente de bienestar y de armonía. Asimismo, buscan espacios de confianza donde se viva el respeto mutuo; dichos espacios son generados por las propias personas. El o la gerente puede ampliar su mirada para reconocer las emociones y/o conductas relacionales de los miembros del equipo que están generando desarmonía.
  4. En el momento en que se compite con los miembros del equipo, e incluso con las y los compañeros de trabajo, la colaboración se acaba, ya que se ponen en contra. Para colaborar, son necesarias dos personas dispuestas a ello, si no, no es colaboración. Una cosita más: ¡No hay sanas competencias!
  5. El modo de relacionarse y los sentires íntimos del o la gerente y de los miembros del equipo será, en gran medida, el origen de la calidad de la comunicación, ¡Los problemas de comunicación no surgen de la nada!
  6. Igual que el punto anterior.
  7. Considera que la próxima conversación se construirá sobre las consecuencias del último encuentro y sobre los acuerdos que se hayan o no definido, de ahí que algunas conversaciones serán más fáciles y/o fluirán mejor que otras.

Gran desafío el que tienen las personas que están a cargo de alguna gerencia, pero también oportunidades de aprendizaje, de desarrollo y de re-finar la propia personalidad ¿No te parece?

DETENIÉNDONOS PARA CONTINUAR

¡Ya estamos en primavera! qué maravillosa oportunidad para detenernos, renovarnos y emerger como nuevos retoños. Una bella etapa de comienzos y transformaciones conscientes.

Hoy, más que un artículo, quiero proponerte una práctica reflexiva. Sirva ella para para dar una mirada apreciativa a nuestro vivir, mirar lo que haya que mirar, darnos cuenta de lo que realmente importa y hacer los ajustes necesarios si es que consideramos que lo que vemos nos está conduciendo hacia una deriva que no es precisamente la que queremos. 

Para realizar esta práctica es importante que te tomes un tiempo para ti. Si estás pensado: “no tengo tiempo”, entonces es vital que tomes unos minutos para detener tu camino. Da una mirada apreciativa a tu vivir y reflexiona en torno a lo que te pido y, sólo entonces, retoma el camino; ten la seguridad de que sentirás tu cuerpo ligero y tus pasos serán más firmes. 

  1. Imagina que alguien del futuro viene a visitarnos y nos empieza a contar de ti. Nos dice que estás en la mejor etapa de tu vida ¿qué palabras positivas te gustaría que usara para describirte?
  2. Establece los dominios de tu vivir más significativos en este momento (relación de pareja, familia, trabajo, comunidad, amigos, familia extendida, etc.)
  3. Da una mirada apreciativa a cada uno de ellos, ¿Cómo me encuentro en ese dominio? ¿me gusta lo que veo?
  4. Pregúntate: ¿Qué me gustaría conservar en cada uno de los dominios que son importantes para mi?
  5. Pregúntate: ¿Qué no me gustaría conservar en cada uno de los dominios que son importantes para mi?
  6. Establece al menos una “acción nutritiva” y que te conduzca a aquello que quieres conservar en cada uno de los dominios que elegiste.
  7. ¡Da el primer paso!

Recuerda: Solamente tenemos el presente que vivimos, esto significa que no hay un antes ni un después, por lo tanto, en cada momento tenemos la oportunidad de hacernos cargo de nuestra propia transformación y guiarla hacia donde queremos.

FACILITADORES PARA UNA GERENCIA DE ALTO DESEMPEÑO

“Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de en las fortalezas de las personas” -Peter Drucker-

Dice Tom Peters que la importancia de los y las gerentes en una empresa es tan significativa que llegan a ser el pegamento de la organización, crean y mantienen unidas a las personas que potencian a las empresas de alto desempeño. Las personas que están a cargo de alguna gerencia son clave en el logro de los objetivos organizacionales. Son responsables no sólo de su propio desempeño, sino del desempeño de cada miembro del equipo, del desempeño del equipo en si y de dar continuidad a la estrategia de la dirección. Como vemos, la función de un o una gerente es muy relevante dentro de la organización y también muy compleja.

En investigaciones que Gallup ha llevado a cabo con miles de gerentes de alto desempeño en todo el mundo ha encontrado patrones muy diferentes en la forma de hacer las cosas, sin embargo, ha descubierto que existen tres enfoques comunes:

  • Basado en fortalezas. Cuando un o una gerente identifica, aprecia e invierte en las fortalezas de las y los miembros de su equipo, éstos tienden a ser más productivos.
  • Centrado en el compromiso. Cuando el o la gerente se preocupa sincera y genuinamente por las personas y se asegura que se satisfagan las necesidades de las y los colaboradores, sus trabajos se vuelven más fáciles y los equipo son más productivos.
  • Orientado en el desempeño. Cuando el o la gerente comunica de forma clara las metas y expectativas de desempeño, se miden los resultados y se da retroalimentación y dirección, los equipos de trabajo se vuelven más productivos, rentables y creativos.

Si tomamos como referencia el enfoque basado en fortalezas, el o la gerente puede llevar a cabo tres acciones concretas para lograr mejores resultados en su gestión como líder de un equipo:

  1. Conocer sus talentos únicos en el contexto de su rol y comprender cómo sus talentos, siendo filtros que ayudan a explicar por qué se hace lo que se hace, influyen en su estilo de gestión y en su toma de decisiones.
  2. Conocer y apreciar los talentos de cada miembro de su equipo. Se trata de identificar oportunidades en las que las personas del equipo puedan aplicar sus fortalezas y ayudarles a dirigir sus talentos hacia el cumplimiento de sus roles. La clave es que cada miembro del equipo comprenda cómo aplicar sus mejores talentos en sus actividades diarias.
  3. Entender y apreciar las fortalezas colectivas de su equipo de trabajo. Debe ser capaz de comprender y construir sobre las fortalezas colectivas del equipo de modo que, cada persona que forma parte del equipo conozca cuál es su aporte único para cumplir con las metas y objetivos de desempeño. 

Si el o la gerente conoce sus motivaciones, cómo piensa, toma decisiones, se comunica, responde a determinadas situaciones, etc. y se enfoca en desarrollar sus fortalezas, será más fácil adaptar su estilo de liderazgo a los diferentes retos que enfrenta cotidianamente. Y si conoce a los miembros de su equipo, confía en ellos y en ellas e invierte en su desarrollo, ellos se sentirán motivados a ofrecer lo mejor de si para lograr los objetivos de su puesto y de la empresa. Pero, si el o la gerente no trabaja en su propia persona y/o la relación con las y los miembros del equipo que tiene a cargo es negativa, no se darán las condiciones para lograr un buen desempeño.

Termino con algo más de Peter Drucker: “La gerencia gira en torno a seres humanos. Su labor es hacer que las personas logren un desempeño conjunto de modo que sus fortalezas sean eficaces y sus debilidades irrelevantes”. ¡Todo un desafío! ¿No te parece?

AQUÍpuedes conocer más de nuestros programas relacionados con el Desempeño basado en fortalezas.

¿ESTÁS LISTO O LISTA PARA QUE LAS MUJERES LIDEREN?

Ante las siguientes preguntas, ¿cuáles serían tus respuestas? 

  1. En tu opinión, ¿es posible o no que una mujer pueda ser la líder de este país en los próximos 10 años?
  2. Supón que estás aceptando un nuevo trabajo y puedes elegir un gerente. ¿Preferirías trabajar para un hombre o una mujer?
  3. Supón que una universidad va a otorgar una sola beca que paga todos los gastos relacionados con la educación. Hay dos personas igualmente calificadas: un joven y una joven. En tu opinión, ¿quién debería recibir esta beca, el hombre o la mujer?

Estas preguntas fueron planteadas por Gallup a mujeres y hombres de 74 países en 2019 y principios de 2020. Los datos han sido publicados recientemente en el artículo: «Latin America: Ready for Women to Lead*» en el marco del Día Internacional de la Mujer.

Con relación a América Latina y el Caribe compartimos algunos de los resultados más significativos del análisis presentado por Gallup:

Pregunta 1:

Aunque América Latina tuvo hasta cuatro presidentas liderando sus respectivos países en 2014, desde entonces, la región ha tenido una escasez de jefas de estado. Sin embargo, una fuerte mayoría en todos los países, que van desde un mínimo del 75% en Guatemala hasta un máximo del 92% en Uruguay y Venezuela y un 89% en México, esperan que esto cambie en los próximos 10 años.

Pregunta 2:

En los años previos a la pandemia, los datos de la Organización Internacional del Trabajo mostraron que América Latina y el Caribe, junto con Europa, estaban a la vanguardia en el aumento del porcentaje de mujeres en puestos directivos. Y, en varios países de América Latina había más gerentes mujeres que hombres.

Esta parece ser la situación preferida en la mayoría de los países de América Latina y el Caribe. En todos los países encuestados, si las personas tuvieran alguna preferencia, dijeron que preferirían tener una gerente femenina en lugar de un gerente masculino. Una mediana del 46% en los 19 países dice que preferiría tener una gerente mujer, si pudieran elegir, mientras que una mediana del 22% dice que preferiría un hombre. Casi tres de cada 10 (28%) no tienen preferencia. En México 41% dice que preferiría tener una gerente mujer, mientras que un 15% dice que preferiría a un hombre, 40% no tiene preferencia.

Pregunta 3:

Las mujeres en América Latina se han puesto al día con los hombres en la educación superior durante las últimas décadas, y en la mayoría de los países de la región, las mujeres representan ahora una mayor proporción de los graduados.

No obstante estos avances para las mujeres, en todos los países de la región, es más probable que la gente diga que las mujeres con calificaciones similares en lugar de los hombres deberían obtener una beca universitaria si sólo una de esas becas estuviera disponible. Una mediana del 50% dice que la beca debería ser para la mujer, mientras que el 9% dice que el hombre. Uno de cada tres (33%) no tiene preferencia. En México un 46% dice que debería ser de la mujer contra un 5% que para el hombre y un 47% no tiene preferencia.

Este año la ONU decidió que el tema del Día Internacional de la Mujer 2021 fuera “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”. Estos datos muestran que se han tenido grandes avances al respecto, pero aun nos falta mucho por hacer. Cada uno de nosotros y nosotras podemos contribuir, desde nuestra trinchera y con nuestras acciones cotidianas, para crear un mundo más igualitario. 

¿Estás listo o lista para que las mujeres lideren?  Estoy convencida de que sí¿Qué opinas tú?

*Latin America: Ready for Women to Lead por Johanna Godoy y Julie Ray

CELEBRAR LOGROS FORTALECE RELACIONES

Shelly Gable, profesora de la Universidad de California ha demostrado que la forma de celebrar ayuda a construir relaciones más fuertes y sólidas. Las personas con las que convivimos cotidianamente nos cuentan un logro, una victoria o simplemente una cosa buena que les sucedió y la forma como respondemos puede mejorar o debilitar la relación. 

Hay cuatro formas básicas de responder y sólo una de ellas mejora la relación.  Aquí tenemos un ejemplo: Un compañero o compañera de trabajo te comparte un acontecimiento positivo: “¡Logramos solucionar el problema y no sólo eso, los costos van a disminuir!”
Tú puedes responder de cuatro formas:

  1. Activa y constructiva: «¡Excelente! ¡Sabía que podías con ese reto, esta situación era muy importante para ti! Cuéntame los detalles de lo que pasó. ¡Tenemos que celebrar!» No verbal: Contacto visual, sonrisa sincera.
  2. Pasiva y constructiva: «¡Que buena noticia!  Te lo mereces.» No verbal: expresión emocional activa ausente o muy poca.
  3. Activa y destructiva: «Con eso que hiciste te van a dar mayor responsabilidad por el mismo sueldo. Ahora tendrás que seguir reduciendo costos en otros proyectos.» No verbal: fruncir el ceño, gestos de desaprobación.
  4. Pasiva y destructiva: «¡Qué viento tan fuerte hoy! ¿verdad?» No verbal: contacto visual escaso.

¿Has escuchado estas expresiones en tu empresa? ¿Con cuál de ellas respondes más frecuentemente? ¿Tu respuesta depende según la persona que te comparte su experiencia? 

Te invito a que, la próxima vez que alguien te cuente algo bueno hagas lo posible por responder de manera activa y constructiva, pídele que te cuente los detalles de los acontecimientos, cuanto más tiempo pase contando lo que pasó, es mejor.

Recuerda: esta es una herramienta muy efectiva para fortalecer las relaciones interpersonales, el reto que tenemos es convertir esta forma de responder, activa y constructiva,como una manera de ser nuestra ¿Asumes el reto?

“Celebrar los logros de los demás, no sólo alegra el corazón, sino que fortalece la relación”

TRANSFORMÁNDONOS EN LA CONVIVENCIA LABORAL

Nuestro vivir y convivir están íntimamente unidos. El ambiente laboral que vivimos en nuestras empresas y equipos de trabajo están relacionados con lo que hacemos en el día a día en ese entorno en el que nos desenvolvemos, con el modo en el que nos relacionamos y con nuestros sentires íntimos que ahí se desencadenan. ¿Te gusta o no te gusta el ambiente laboral de tu lugar de trabajo? ¿es un espacio cálido y de confianza? ¿hay bienestar en la convivencia? ¿disfrutan el trabajar juntos? ¿la pasan bien juntos? ¿es un espacio en el que puedes ser tú, sin negarte?

Los entornos en los que nos desenvolvemos tienen algo de nosotros. Si queremos mejores lugares para trabajar, ambientes cálidos, seguros y de confianza, espacios en los que disfrutemos el trabajar juntos hemos de transformar nuestro modo de relacionarnos, no a Luis, a Felipe y a Lupita. Principalmente hemos de querer hacerlo y escoger hacia donde queremos orientar nuestro vivir y convivir

Se dice que toda transformación grupal pasa antes por una transformación personal, bajo ese fundamento quiero proponerte que voltees la mirada hacia ti y, sin pretender ocultar lo que ves, reflexionar en torno a las siguientes preguntas:

  • ¿Cómo es mi modo de relacionarme con las personas con las que trabajo? 
  • ¿Me relaciono desde la competencia o desde la colaboración?
  • Este modo de relacionarme ¿posibilita el bienestar en la convivencia? 
  • ¿Cómo me gustaría relacionarme con las personas con las que trabajo?
  • ¿Qué de mi hacer cotidiano he de transformar hoy para que eso suceda?
  • Si hoy fuera el último día de mi trabajo ¿cómo quiero ser recordada o recordado por las personas con las que trabajo? 

Para cerrar este espacio de preguntas te propongo dos más ¿Qué descubres en tu reflexión? ¿Hacia qué acciones te conducen tus respuestas? 

El ambiente laboral no es más que el modo en como nos relacionamos las personas que trabajamos juntas. Sea cual sea hoy el ambiente en el que nos desenvolvemos, siempre habrá algo que emprender para transformarlo o bien para cambiarlo. Todas las personas tenemos la gran oportunidad de ser agentes de transformación o de cambio de los entornos en los que nos desenvolvemos, tomar consciencia de esto puede ser un paso para orientar nuestro hacer hacia el rumbo que queremos. 

Recuerda: En las empresas, como en cualquier otro ámbito en el que nos desenvolvemos, siempre nos estamos transformando y lo hacemos juntos en la convivencia, seamos o no conscientes de ello.