¿Qué sentires íntimos se desencadenan en ti cuando te dicen tus áreas débiles -también llamadas áreas de oportunidad-? ¿Realmente te resulta constructivo enfocarte en ellas? Este enfoque, el de las áreas débiles, ¿es favorable para el desarrollo de las personas, para un desempeño superior de los equipos y para mejorar los resultados clave de la empresa? ¿Qué sucedería si nuestro principal foco estuviera en aquello que las personas hacen muy bien? 

Hemos interiorizado que mostrar a las personas sus áreas de oportunidad conduce a mejores resultados en su desempeño, de ahí que el enfoque en las fortalezas suponga un cambio de pensamiento a veces difícil de explorar. Afortunadamente, hace no mucho tiempo, y después de 5 décadas de investigación, surgió la ciencia de las fortalezas que nos enseña que el mayor potencial de una persona para lograr sus objetivos está fundamentado en entender completamente cómo aplicar sus mejores talentos y fortalezas en la vida cotidiana (incluido el trabajo). Esta nueva mirada construye sobre las áreas de gran potencial de una persona, en lugar de tratar de reforzar las debilidades, dando la oportunidad de incursionar en un mundo rico en posibilidades para actuar.

Me resulta adecuado compartir esta frase de Peter Drucker: “La mayoría de las personas pensamos que sabemos en qué somos buenas y generalmente nos equivocamos y, no obstante, una persona puede actuar sólo desde la fortaleza”. Es interesante lo que dice, lo he validado en muchas de las intervenciones que he tenido en las empresas. Los líderes y miembros de los quipos se sorprenden al descubrir que tienen más potencial del que creían y que son capaces de hacer algunas cosas mejor que como lo harían otras personas. La mayoría descubren talentos que no sabían que tenían y lo mejor de todo es que adquieren un entendimiento de como los pueden usar en pro de su desempeño.

Investigaciones de Gallup, con miles de personas alrededor del mundo, demuestran que al identificar las fortalezas e invertir en ellas no sólo se conocen las características que hacen única a la persona, lo cual es motivante, si no que, se impacta positivamente la vida de los miembros de los equipos y también los resultados clave de la empresa, independientemente de la industria o el país en el que se encuentre.

Ampliar la mirada y trabajar desde las fortalezas es fascinante, desde el momento en que las personas identifican sus talentos se descubren únicas y con un potencial inagotable, la dinámica de los equipos de trabajo empieza a tornarse más colaborativa e integradora, pues surge un nuevo entendimiento, todo es más fácil, más divertido y mucho más gratificante emocionalmente.

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EN EL MARCO DEL DÍA DEL NIÑO Y DE LA NIÑA 2021

Nuestro vivir cotidiano está lleno de actos que vamos realizando muchas veces sin tomar consciencia de su importancia o significancia. Algunas personas los pasamos desapercibidos, nos hemos acostumbrado tanto a ellos que se han vuelto rutinarios y mecánicos. Hay uno en particular que es el que quiero abordar en esta ocasión, se trata del saludo que damos cada mañana a los miembros de la familia, y especialmente a los niños y a las niñas con quienes vivimos.

Dice la psicóloga Susan David, en su charla TED: “The gift and power of emotional courage”, que en Sudáfrica, de donde ella procede, se saluda con la palabra «sawubona» que traducida literalmente quiere decir: “te veo, y al verte, te traigo a mi existencia”, ¡qué hermosa manera en que la persona es vista! ¿no te parece?
 
Sería muy bello si nuestros “¡Buenos días! ¿cómo amaneciste?” se parecieran a este «sawubona» y si los niños y las niñas recibieran de parte nuestra un saludo genuino y lleno de amor. Gran diferencia haríamos si al saludarles viéramos sus ojos y de manera sincera estuviéramos expectantes a su respuesta.

Ante el saludo «sawubona», las personas en Sudáfrica suelen contestar: «shikoba» que significa: “entonces yo existo para ti”, ¿no te parece una respuesta muy significativa? ¡qué maravilloso sería si como resultado de nuestro saludo amoroso, los sentires íntimos de nuestros hijos e hijas y/o de los miembros de la familia con quienes vivimos inspiraran en ellos y en ellas una expresión como esta!

El saludo de la mañana, pero con una mirada completamente diferente, puede ser el punto de partida para que nuestras relaciones cotidianas tomen un rumbo nuevo y positivo, pero sobre todo para que los niños y las niñas se sientan amados y amadas.

¡Sawubona!

Se habla de que tanto los problemas como los logros de una organización dependen en mucho de la gestión de las personas que están a cargo de alguna gerencia. Su importancia es tal, que hay quienes han considerado a los y las gerentes como el corazón de las empresas y, según estudios de Gallup, el 70% del compromiso de las y los colaboradores, así como los resultados del trabajo en remoto, están relacionados con su desempeño.

He preparado este artículo, que en realidad es una serie de preguntas reflexivas, para aquellas personas que ejercen este rol complicado, dinámico y lleno de desafíos, pero también de oportunidades. 

Te invito a leer las siguientes preguntas y a reflexionar en torno a ellas. Este sencillo proceso de cuestionarnos puede darnos pistas sobre cómo nos estamos desempeñando en dicho rol, de si nos gusta la manera en que lo hacemos y, sobre todo, definir acciones que posibiliten mejorar dicha gestión.

Aquí las preguntas:

1. ¿Mi primer foco es mi éxito como gerente o la vivencia de un propósito común?
2. ¿Qué surge en mi cuando algún miembro del equipo dice o hace algo contrario a lo que pienso, creo o valoro?
3. ¿Cómo es el entorno o ambiente en el que se desenvuelven los miembros de mi equipo?
4. ¿Me relaciono, con los miembros de mi equipo, desde la competencia o desde la colaboración?
5. ¿Cómo es mi relación con cada uno de los miembros de mi equipo?
6. ¿Cómo es la relación entre los miembros de mi equipo?
7. El día de ayer, ¿Cómo fue mi último encuentro con cada uno de los miembros de mi equipo? ¿y con los miembros de otros equipos?

Al reflexionar en torno a estas preguntas, ¿De qué te das cuenta? ¿hacia qué acciones te conducen tus reflexiones? Si no te gusta lo que ves, ¿Qué te gustaría hacer para que surja algo diferente?

Finalmente comparto algunas pautas con relación a cada pregunta:

1. El propósito común es donde coinciden los intereses y deseos de los miembros del equipo, permite disfrutar el trabajo en compañía de otras personas y lleva a mirar de cerca el cómo se está haciendo lo que se está haciendo en el momento presente para lograr los objetivos. Por otra parte, el enfoque en el éxito del rol, lleva a competir con otros y otras, a ser mejor que Adriana, Rodrigo, Felipe… y con ello se corre el riesgo de no lograr los objetivos.
2. Si no se sueltan los propios criterios de validez, difícilmente se podrá encontrar genuinamente con las demás personas y ello, entre otras cosas, impedirá estar accesibles a la escucha de otros puntos de vista.
3. Las personas quieren trabajar, y de hecho trabajan mejor, en un ambiente de bienestar y de armonía. Asimismo, buscan espacios de confianza donde se viva el respeto mutuo; dichos espacios son generados por las propias personas. El o la gerente puede ampliar su mirada para reconocer las emociones y/o conductas relacionales de los miembros del equipo que están generando desarmonía.
4. En el momento en que se compite con los miembros del equipo, e incluso con las y los compañeros de trabajo, la colaboración se acaba, ya que se ponen en contra. Para colaborar, son necesarias dos personas dispuestas a ello, si no, no es colaboración. Una cosita más: ¡No hay sanas competencias!
5. El modo de relacionarse y los sentires íntimos del o la gerente y de los miembros del equipo será, en gran medida, el origen de la calidad de la comunicación, ¡Los problemas de comunicación no surgen de la nada!
6. Igual que el punto anterior.
7. Considera que la próxima conversación se construirá sobre las consecuencias del último encuentro y sobre los acuerdos que se hayan o no definido, de ahí que algunas conversaciones serán más fáciles y/o fluirán mejor que otras.

Gran desafío el que tienen las personas que están a cargo de alguna gerencia, pero también oportunidades de aprendizaje, de desarrollo y de re-finar la propia personalidad ¿No te parece?

“Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de en las fortalezas de las personas” -Peter Drucker-

Dice Tom Peters que la importancia de los y las gerentes en una empresa es tan significativa que llegan a ser el pegamento de la organización, crean y mantienen unidas a las personas que potencian a las empresas de alto desempeño. Las personas que están a cargo de alguna gerencia son clave en el logro de los objetivos organizacionales. Son responsables no sólo de su propio desempeño, sino del desempeño de cada miembro del equipo, del desempeño del equipo en si y de dar continuidad a la estrategia de la dirección. Como vemos, la función de un o una gerente es muy relevante dentro de la organización y también muy compleja.

En investigaciones que Gallup ha llevado a cabo con miles de gerentes de alto desempeño en todo el mundo ha encontrado patrones muy diferentes en la forma de hacer las cosas, sin embargo, ha descubierto que existen tres enfoques comunes:

• Basado en fortalezas. Cuando un o una gerente identifica, aprecia e invierte en las fortalezas de las y los miembros de su equipo, éstos tienden a ser más productivos.
• Centrado en el compromiso. Cuando el o la gerente se preocupa sincera y genuinamente por las personas y se asegura que se satisfagan las necesidades de las y los colaboradores, sus trabajos se vuelven más fáciles y los equipo son más productivos.
• Orientado en el desempeño. Cuando el o la gerente comunica de forma clara las metas y expectativas de desempeño, se miden los resultados y se da retroalimentación y dirección, los equipos de trabajo se vuelven más productivos, rentables y creativos.

Si tomamos como referencia el enfoque basado en fortalezas, el o la gerente puede llevar a cabo tres acciones concretas para lograr mejores resultados en su gestión como líder de un equipo:

1. Conocer sus talentos únicos en el contexto de su rol y comprender cómo sus talentos, siendo filtros que ayudan a explicar por qué se hace lo que se hace, influyen en su estilo de gestión y en su toma de decisiones.
2. Conocer y apreciar los talentos de cada miembro de su equipo. Se trata de identificar oportunidades en las que las personas del equipo puedan aplicar sus fortalezas y ayudarles a dirigir sus talentos hacia el cumplimiento de sus roles. La clave es que cada miembro del equipo comprenda cómo aplicar sus mejores talentos en sus actividades diarias.
3. Entender y apreciar las fortalezas colectivas de su equipo de trabajo. Debe ser capaz de comprender y construir sobre las fortalezas colectivas del equipo de modo que, cada persona que forma parte del equipo conozca cuál es su aporte único para cumplir con las metas y objetivos de desempeño. 

Si el o la gerente conoce sus motivaciones, cómo piensa, toma decisiones, se comunica, responde a determinadas situaciones, etc. y se enfoca en desarrollar sus fortalezas, será más fácil adaptar su estilo de liderazgo a los diferentes retos que enfrenta cotidianamente. Y si conoce a los miembros de su equipo, confía en ellos y en ellas e invierte en su desarrollo, ellos se sentirán motivados a ofrecer lo mejor de si para lograr los objetivos de su puesto y de la empresa. Pero, si el o la gerente no trabaja en su propia persona y/o la relación con las y los miembros del equipo que tiene a cargo es negativa, no se darán las condiciones para lograr un buen desempeño.

Termino con algo más de Peter Drucker: “La gerencia gira en torno a seres humanos. Su labor es hacer que las personas logren un desempeño conjunto de modo que sus fortalezas sean eficaces y sus debilidades irrelevantes”. ¡Todo un desafío! ¿No te parece?

AQUÍpuedes conocer más de nuestros programas relacionados con el Desempeño basado en fortalezas.