“Me lo podrías haber pedido, te habría ayudado”. Es la frase central de una de las viñetas de la ilustradora Emma Clit en la que habla de las tareas del hogar y de la carga mental. Un dibujo que ilustra la realidad de muchas familias donde un miembro de la pareja se encarga de coordinar la gestión de todo, […]
Recientemente tuvimos la oportunidad de escuchar muy de cerca al Dr. John Arden, reconocido neuropsicólogo. Sus estudios en el campo de la neurociencia, la psicología y la salud mental lo han llevado a definir los 5 factores esenciales para mantener la mente y el cuerpo sanos: interacción social, ejercicio, educación, dieta y dormir.
La propuesta del Dr. Arden es que, hoy más que nunca, necesitamos incorporar estos factores a nuestro vivir para que podamos mantener un mejor estado mental y de salud física.
Ahondemos un poco en cada factor:
INTERACCIÓN SOCIAL
Las personas con un fuerte sistema de apoyo social viven más tiempo, son más felices y más astutamente cognitivas. Al interactuar con las y los demás se calma el sistema nervioso, aumenta la oxitocina (sentirse bien), disminuyen las hormonas del estrés, como el cortisol (los niveles altos de esta hormona son corrosivos para el cerebro), crece el sentido de conexión, el humor, la diversión y la energía. En estas circunstancias extraordinarias que estamos viviendo se trata de distanciamiento físico, no social. Si nos distanciamos socialmente, perdemos células.
EJERCICIO
Genera energía, cambia la química del cerebro y aumenta su longevidad, ya que libera un “tónico” que lo estimula y favorece el nacimiento de neuronas. El ejercicio también sirve como agente antidepresivo. Según el Dr. Arden, dejar de ejercitarse es peor que fumar ¡qué fuerte! ¿No te parece?
EDUCACIÓN
Cuanto más usemos el cerebro para aprender, será superior la «reserva cognitiva» de la que se dispondrá para usar en la vida cotidiana. La reserva cognitiva representa cambios estructurales en el cerebro, lo que promoverá una mayor longevidad. Cuando se aprende algo hay crecimiento de nuevas células cerebrales, aumenta el Interés por vivir, la capacidad de enfoque y el sentido de logro. El reto que tenemos es aprender cosas difíciles, no sólo lo que nos parezca fácil.
DIETA
Lo que comemos puede determinar si nuestro cerebro es capaz de aprender y producir emociones positivas. Una dieta equilibrada forma la base que nos permite disfrutar de estados de ánimo positivos, estar tranquilos y tener enfoque. Además, aumenta la energía, mejora el humor, la calidad del sueño y nuestra concentración.
DORMIR
Cuando dormimos mal o perdemos unas pocas horas de sueño tenemos menos capacidad para concentrarnos, para tomar decisiones claras y recordar lo que intentamos aprender. Además, aumentan las hormonas del estrés. Si se descansa bien por la noche, hay mayor crecimiento de células cerebrales, mejora el estado de animo, la energía y la concentración.
Si aun no hemos incorporado algunos de estos factores esenciales para llevar un estilo de vida saludable, tal vez valga la pena reflexionar en torno a ello y dar pasos en pro del bienestar personal. Podemos partir de dar respuesta a las siguientes preguntas y actuar en consecuencia.
Conocer esta información es valioso, porque cuando se aprende algo hay, entre otras cosas, crecimiento de células cerebrales. Sin embargo, es preciso practicar todos los factores de manera integral y diariamente, ya que trabajan juntos como si fueran un sistema. Están interrelacionados.
Mucho hemos leído acerca de la relevancia que tienen las y los gerentes en los resultados clave de la empresa y en el compromiso laboral. Existe, sin embargo, otro factor que influye positivamente en el compromiso, en las actitudes y en los comportamientos de los empleados hacia la organización. Este factor es el trato justo -trato […]
Recién leí el artículo 5 sesgos ocultos en el lugar de trabajo más allá de la raza y el género publicado por Steve Albrecht, D.B.A, psicólogo y experto en dirección de seguridad y en temas de recursos humanos. Me pareció interesante la toma de consciencia de estos sesgos de percepción o suposiciones que hacemos de las personas en el lugar de trabajo, ya que pudieran ser, sin darnos cuenta, una forma de discriminación y también afectar el desempeño.
SESGO DE EDAD
Asumir que el empleado es demasiado mayor para aprender cosas nuevas o bien demasiado joven para saber cómo operar como lo hacen los demás miembros del equipo. Las personas con este sesgo de percepción consideran que esto es una condición permanente y que el empleado no podrá aprender. Un ejemplo o expresión común es: «Es demasiado mayor o joven para realizar este nuevo tipo de trabajo, descubrir este complejo equipo técnico o procesar este tipo de información».
SESGO DE EXPERIENCIA
Es suponer que si el empleado no lo ha hecho antes en otro lugar, no tendrá la capacidad de aprenderlo en el trabajo actual. Un ejemplo o expresión común es: «… No ha hecho este trabajo o este tipo de trabajo y no tiene la experiencia técnica ni el conocimiento».
SESGO DE APARIENCIA
Este sesgo a menudo se basa en ver a las personas sólo por su apariencia, especialmente si se trata de cómo expresan su creatividad con peinados, tatuajes, piercings o elecciones de ropa. Un ejemplo o expresión común es: “Este empleado no es como queremos que se vean nuestros vendedores”.
SESGO DE MOTIVACIÓN
Esta suposición puede no considerar que el empleado es introvertido, que prefiere trabajar solo y simplemente puede estar agotado porque no ha sido elogiado, apoyado, escuchado o gestionado de manera justa. Un ejemplo o expresión común es: «A este empleado parece no importarle…. tiene una actitud pésima, parece distante y no querer afrontar nuevos retos».
SESGO DE ÉXITO
Este sesgo se debe a una noción preconcebida de éxito previsto. Hay gerentes y/o supervisores o supervisoras que pueden hacer que esto se haga realidad mediante lo que hacen o no hacen por sus empleados, desde el principio. Un ejemplo o expresión común es: «Probablemente no le va a ir muy bien» de hecho se hace realidad, al igual que, «Le va a ir muy bien aquí».
Albrecht sugiere que, reconocer los sesgos de percepción en el lugar de trabajo es la mitad del problema. La otra mitad requiere un compromiso para ver que se eliminen y que se contrate, promueva y gestione a todos los empleados de manera justa, ética y equitativa.
Si el primer paso es reconocer los sesgos, podemos iniciar por nosotras y nosotros mismos, preguntándonos: ¿Soy o he sido victima de alguno de estos sesgos de percepción? ¿Recurro a alguno de estos sesgos como práctica común? ¿De qué manera mis sesgos de percepción han afectado o están afectando el desempeño? ¿Soy consciente de cómo alguno de estos sesgos puede ser una práctica discriminatoria?
Fuente:
Albrecht, S. (2021, julio 13). 5 Hidden Workplace Biases Beyond Race and Gender. Julio 13 2021. Recuperado de https://www.psychologytoday.com/intl/blog/the-act-violence/202107/5-hidden-workplace-biases-beyond-race-and-gender
Desde hace poco más de una semana se empieza a sentir el ambiente festivo del periodo de vacaciones. Algunas personas tendrán la oportunidad de tomarse unos días para ir a la playa, otras irán a las montañas, a conocer una ciudad o bien a visitar a su familia. También hay quienes preferirán quedarse en casa. Para algunas otras personas tal vez sus vacaciones serán en otro momento. Sea como fuere, el saborear la vida aplica para todos y todas.
Por tratarse de un “acto sencillo”, puede suceder que pasemos de largo el saborear la vida. Quienes son especialistas en psicología afirman que cuando las situaciones placenteras o satisfactorias se repiten día tras día, poco a poco dejan de ser gratificantes. A este efecto se le llama adaptación hedonista, y sucede cuando una persona tiene todo lo que siempre había soñado, pero aun así no puede ser feliz. ¡Interesante! ¿No te parece?
Pero, ¿qué es saborear la vida? Es el acto de salir de tu experiencia para observarla con una mirada no de costumbre, sino de asombro. Es el darte cuenta de lo que está aconteciendo, sintiendo la experiencia, disfrutándola y apreciándola mientras está sucediendo.
¿Por qué vale la pena saborear la vida? Porque el saborear los acontecimientos positivos puede mejorar nuestro estado de ánimo en al menos tres formas:
Tanto si tendrás o no la oportunidad para tomar unos días de descanso, me gustaría invitarte a que aproveches al máximo la práctica de saborear la vida.
¿Cómo lo podemos hacer?
“La vida -y también los fines de semana y las vacaciones- es como un helado, hay que disfrutarla antes de que se derrita”.
La repetición consciente de esta práctica puede ayudarnos a convertir el saborear la vida en un hábito maravilloso que nos mantendrá en un estado de bienestar, así que ¡anímate! Saborea algo bueno cada día -aunque no estés de vacaciones- y disfruta realmente de las mejores cosas de la vida.
Hay actividades que son tan invisibles que pueden llegar a serlo hasta para la propia persona que las realiza. Este es el caso de la dimensión cognitiva del trabajo del hogar, uno de los conceptos sociológicos que más éxito ha tenido en los últimos tiempos. El objetivo de este artículo es presentar el concepto, desenmascararlo, y proponer algunas alternativas para evitar que una desigualdad excesiva de la carga mental del trabajo tenga consecuencias negativas en los hogares y los trabajos remunerados.
Arlie Hochschild, ya en su libro El segundo turno publicado en 1989 se percató de que hasta en las parejas más igualitarias, en el sentido estricto de reparto de tareas, había uno de los dos que era el ordenador, la CPU de casa. Una simple pregunta “¿qué toca cocinar hoy?”, le sirvió para entender que, aunque las tareas estén repartidas equitativamente -tú haces esto, yo hago aquello- existe una meta-tarea que es omnipresente, y paradójicamente invisible: la organización mental de todo lo que se debe hacer. Hoy cenaremos aquello o lo otro, mañana nuestro hijo tiene piano y no se le debe olvidar el libro, o la próxima semana debemos llevar a mi padre al neurólogo. Son tareas que, aunque no requieren acción, sí necesitan un esfuerzo cognitivo, un esfuerzo mental.
Mucho más recientemente, una joven doctoranda de Harvard, Alison Daminger, ha ido un paso más allá, y a partir de un estudio cualitativo con parejas heterosexuales ha desbrozado y refinado el concepto sugerido por Hochschild. Este concepto es el de la dimensión cognitiva del trabajo del hogar y se divide en cuatro grandes dimensiones:
Podríamos seguir con muchos ejemplos. Nuestra hija está a punto de cumplir años, y le debemos preparar una fiesta o editar un video con mensajes, o mi madre parece que pierde facultades, y debemos hacer algo. Son actividades mentales necesarias para proyectar futuras acciones físicas. No obstante, estas tareas mentales, esta dimensión cognitiva del trabajo tienen cuatro grandes características:
Entrando mucho más en detalle entre las parejas del estudio, Daminger observó que se producían ciertos patrones entre las cuatro grandes dimensiones (Daminger, 2019). Por ejemplo, de las cuatro dimensiones (anticiparse, identificar alternativas, decidir, monitorear), las mujeres hacían solas, en prácticamente la mayoría de los casos, la 1 y la 4 (anticiparse y monitorear), mientras que la 2 (identificar alternativas) se hacían tanto individualmente como conjuntamente, y la 3 (decisión) se realizaba prácticamente siempre de manera consensuada.
Por lo tanto, los hombres participan en buena medida en la fase intermedia de la dimensión cognitiva del trabajo (identificar alternativas una vez se ha anticipado una necesidad, y decidir colaborativamente). Sin embargo, el inicio y el final del proceso queda en manos de las mujeres.
Esta realidad desenmascarada por Daminger nos invita a pensar en sus implicaciones. Por ejemplo, en todo lo relacionado con el trabajo remunerado. Según la autora, el trabajo cognitivo doméstico puede ser una fuente potencial de distracción en otros dominios como el laboral. Como consecuencia, puede ocurrir que la penalicen y la excluyan (es decir, que la despidan).
O bien, que la mujer se autoexcluya de algunas posiciones y sectores que no le permitirían disponer de la flexibilidad o tiempo necesario para gestionar la anticipación de necesidades. Para poner fin a estas barreras claras sería necesario entre otras medidas:
Bibliografía:
Daminger, A. (2019) “The Cognitive Dimension of Household Labor”, American Sociological Review, 84(4), pp. 609–633. doi:10.1177/0003122419859007.
Fuente:
https://people.acciona.com/es/inclusion-y-diversidad/carga-mental-hogar/
Cierto día, Cuidado se disponía a atravesar un río. Mientras caminaba, se fijó en un pedazo de barro y comenzó a darle forma. Maravillado por la figura, invocó a Júpiter, dios supremo, y le pidió que soplara sobre ella para que le diera vida, lo que hizo de buen agrado.
Cuidado quiso ponerle nombre a su criatura, pero Júpiter se lo prohibió, pues fue él quien le dio el espíritu, de manera que le correspondía a él ponerle nombre. Mientras discutían apareció Tierra, quien también quiso ponerle nombre a la criatura, pues estaba hecha de su propia materia. Ahora eran tres los que discutían, de manera que invocaron a Saturno, el padre de todos los dioses, para que actuara como árbitro. Éste tomó la siguiente decisión:
– “Júpiter, tú le otorgaste el espíritu, recibirás de vuelta este espíritu cuando la criatura muera. Tierra, tú le otorgaste el cuerpo, recibirás de vuelta la corporeidad de la criatura cuando ésta muera. Y tú, Cuidado, quien tuviste la primera idea de modelar a la criatura, cuidarás de ella mientras dure su vivir”.
Una vez más comenzaron a discutir sobre el nombre de la criatura, pero Saturno decidió que sería llamada hombre, que se deriva de “humus” que quiere decir “tierra fértil”.
Esta fábula-mito la propone Leonardo Boff, teólogo, filósofo, escritor y ecologista brasileño, en su libro: El cuidado esencial, para referirse a la importancia del cuidado. Como nos podemos dar cuenta, o no, el cuidado es anterior al cuerpo, es lo primero que aparece. Para él, el cuidado son las condiciones previas que permiten que emerja un ser, como el ser humano.
Aunque el cuidado al que hace referencia Boff, tiene una connotación más amplia, profunda y ecológica, me parece relevante poner el acento en nuestro vivir cotidiano. El cuidado forma parte de nuestra naturaleza, todos los que estamos aquí, lo estamos gracias al cuidado de nuestras madres, en primera instancia, y después, de los adultos con los que crecimos. El cuidado debe estar presente en todo y también en nuestro lugar trabajo, en la forma en cómo nos relacionamos con las personas con quienes convivimos todos los días y en el cómo hacemos lo que hacemos.
El cuidado, para Boff, más que un acto, es una actitud. Una actitud de ocupación, preocupación, responsabilidad y compromiso afectivo con el otro o la otra. En el lugar de trabajo, donde pasamos gran parte de nuestro vivir, es un ámbito en el que, sin la menor duda, se pone de manifiesto esta actitud.
Esta actitud en el lugar de trabajo, implicaría, entre otras cosas:
Si bien, en las mujeres ha dominado el cuidado, evidente en muchos de sus haceres, esta característica también se encuentra en los hombres, sólo es cuestión de explorar un poco más en la esencia de nuestra naturaleza. Juntos, hombres y mujeres, podemos hacer del cuidado en los lugares de trabajo y en cualquier ámbito en el que nos desenvolvemos, una opción consciente.
Bibliografía
Boff, L. (2002). El cuidado esencial. Editorial Trotta.
Durante mi trayectoria profesional he tenido la oportunidad de realizar gran cantidad de estudios de compromiso y clima laboral. Independientemente del instrumento o herramienta utilizada para llevarlos a cabo, en todos aparece el reconocimiento por hacer un buen trabajo como variable objeto de estudio; lo que nos indica –no hace falta ser gurú en la materia para darse cuenta de ello– que esta variable es de suma importancia. Asimismo, existe gran cantidad de libros, artículos e investigaciones que ponen de manifiesto la relevancia de otorgar reconocimiento en el lugar de trabajo –en otro artículo compartiremos sobre esto-.
No obstante la información disponible y el entendimiento que se tiene al respecto, resulta paradójico que esta variable sea una de las mayores oportunidades para líderes y gerentes, para muestra un botón:
Al ver estos resultados, recordé una frase del filósofo alemán Jürgen Habermas: “hacemos aquello de lo que estamos convencidos, de manera que, si no lo hacemos es que aún no estamos convencidos”, ¿será que algo parecido está sucediendo con relación al reconocimiento en el lugar de trabajo?
Más allá de profundizar acerca del reconocimiento –ya habrá oportunidad para hacerlo– se desencadenaron en mí algunas preguntas que considero podemos plantearnos a modo de reflexión y para ampliar la mirada con respecto a esta temática:
Conocer el ABC del reconocimiento, la conveniencia de otorgarlo, cuándo, a quién, bajo qué criterios, e incluso conocer las técnicas para ello, es muy importante; pero me parece más significativo y revelador, conocer el propio sentir intimo con respecto a esta variable, considerada en el mundo empresarial como indispensable para el compromiso y el desempeño. Con suerte y esta ampliación de mirada genere una nueva y genuina concepción del reconocimiento laboral.
Desde hace ya casi 5 años vengo trabajando en el desempeño basado en fortalezas. Una de las cosas que más me ha sorprendido en los procesos que he realizado, es cómo se expresan las personas ante el descubrirse talentosas. Pongo el ejemplo de un gerente que hace una semana me dijo: “No sabía que pudiera tener talentos, no podía verlos, pero ahora me siento muy contento y único”, esta expresión es muy común, pero lo que me resulta más revelador es que cuando las personas se saben talentosas, sus haceres cotidianos cambian rápidamente porque la mirada hacia sí mismas se transforma.
Concentrarse en las fortalezas -y gestionar las debilidades- no siempre es fácil, de hecho, supone un desafío, ya que hemos aprendido que para lograr los objetivos, personales y organizacionales, es necesario enfocarnos en las debilidades. Basada en mi experiencia con gran cantidad de líderes y equipos, constato, una y otra vez, que cuando las personas se saben talentosas y usan sus fortalezas todos los días, son más felices y también más productivas; surge en ellas una especie de contento en lo profundo, que es imposible no manifestarlo de alguna manera.
Ya en otro artículo expuse los beneficios del desempeño basado en fortalezas, tanto para las personas como para las empresas (Fortalezas: nueva mirada y mejores resultados), ahora comparto tres recientes descubrimientos que ha hecho Gallup al analizar más de 25 millones de evaluaciones de fortalezas, aquí los datos más significativos:
Estos datos muestran que es posible cambiar la forma de hacer lo que hacemos, de transformar la cultura de los lugares de trabajo, de ser más felices con lo que hacemos y también de mejorar el desempeño. Pero, ¿por dónde iniciar para que esto suceda en los lugares de trabajo donde aun no se está enfocado en las fortalezas?
Recuerda: cuando las personas usan sus principales fortalezas en el trabajo, todo es más fácil, divertido y mucho más gratificante emocionalmente… y además, se saben con un potencial ilimitado.
Si te pidiera que hicieras una lista de las actividades diarias que realizas en tu trabajo, seguramente escribirías por lo menos 20. Si enseguida te pidiera que las clasificaras en tres grupos, con base en los siguientes criterios: actividades que es preciso hacer más para mejorar los resultados, actividades que es preciso hacer menos para mejorar los resultados y actividades que es preciso dejar de hacer para mejorar los resultados; probablemente en el primer grupo tendrías menos actividades que en el resto, y sin duda, aún te quedarían actividades por clasificar.
Algunas veces asignamos el mismo valor a todo lo que hacemos, aún y cuando no todas las actividades son igualmente importantes, ¿te ha sucedido? Esto es más común cuando somos personas altamente activas, o como diríamos desde la mirada de CliftonStrengths, cuando se tiene el talento logrador -las personas con este talento trabajan intensamente y tienen mucha resistencia, sienten gran satisfacción al estar ocupadas y sentirse productivas- ¡Soy una de ellas!
Seguramente has escuchado hablar de Vilfredo Pareto. Él descubrió, a principios de 1900, que en Italia el 20% de los propietarios poseían el 80% de las tierras, mientras que el restante 20% de los terrenos pertenecía al 80% de la población restante, de ahí surge el conocido principio del 80/20. Este principio se ha aplicado con éxito en muchos ámbitos y, aunque estas cifras no son exactas, si son aproximadas y adaptables a cada caso en particular.
Si aplicamos el principio del 80/20 a este tema en particular, podríamos decir, por ejemplo, que de la lista de 20 actividades que realizamos cada día en el trabajo, 4 de ellas son más significativas que las 16 restantes juntas. Es decir, que sólo 4 son las más importantes e impactantes para mejorar nuestro desempeño, ¡sólo 4!
No estoy invitando a dejar de hacer las actividades propias del puesto, pero si a reflexionar en torno a aquellas que realmente importan para mejorar los resultados y también a sopesar algunas que se habrán de delegar. Entiendo que para más de una persona el delegar supondrá un reto mayor, pero al final de día los resultados mostrarán si valió la pena.
Te comparto tres preguntas que puedes plantearte varias veces al día, durante tu jornada de trabajo, y que darán pauta para un enfoque en lo que realmente importa:
Alguna vez leí: «el peor empleo del tiempo que existe es hacer muy bien aquello que no hace falta hacer», ¡tremendo! ¿no te parece?