5 SESGOS OCULTOS EN EL LUGAR DE TRABAJO MÁS ALLÁ DE LA RAZA Y EL GÉNERO

Recién leí el artículo 5 sesgos ocultos en el lugar de trabajo más allá de la raza y el género publicado por Steve Albrecht, D.B.A, psicólogo y experto en dirección de seguridad y en temas de recursos humanos. Me pareció interesante la toma de consciencia de estos sesgos de percepción o suposiciones que hacemos de las personas en el lugar de trabajo, ya que pudieran ser, sin darnos cuenta, una forma de discriminación y también afectar el desempeño.

SESGO DE EDAD

Asumir que el empleado es demasiado mayor para aprender cosas nuevas o bien demasiado joven para saber cómo operar como lo hacen los demás miembros del equipo. Las personas con este sesgo de percepción consideran que esto es una condición permanente y que el empleado no podrá aprender. Un ejemplo o expresión común es: «Es demasiado mayor o joven para realizar este nuevo tipo de trabajo, descubrir este complejo equipo técnico o procesar este tipo de información».

SESGO DE EXPERIENCIA

Es suponer que si el empleado no lo ha hecho antes en otro lugar, no tendrá la capacidad de aprenderlo en el trabajo actual. Un ejemplo o expresión común es: «… No ha hecho este trabajo o este tipo de trabajo y no tiene la experiencia técnica ni el conocimiento».

SESGO DE APARIENCIA

Este sesgo a menudo se basa en ver a las personas sólo por su apariencia, especialmente si se trata de cómo expresan su creatividad con peinados, tatuajes, piercings o elecciones de ropa. Un ejemplo o expresión común es: “Este empleado no es como queremos que se vean nuestros vendedores”.

SESGO DE MOTIVACIÓN

Esta suposición puede no considerar que el empleado es introvertido, que prefiere trabajar solo y simplemente puede estar agotado porque no ha sido elogiado, apoyado, escuchado o gestionado de manera justa. Un ejemplo o expresión común es: «A este empleado parece no importarle…. tiene una actitud pésima, parece distante y no querer afrontar nuevos retos».

SESGO DE ÉXITO

Este sesgo se debe a una noción preconcebida de éxito previsto. Hay gerentes y/o supervisores o supervisoras que pueden hacer que esto se haga realidad mediante lo que hacen o no hacen por sus empleados, desde el principio. Un ejemplo o expresión común es: «Probablemente no le va a ir muy bien» de hecho se hace realidad, al igual que, «Le va a ir muy bien aquí».

Albrecht sugiere que, reconocer los sesgos de percepción en el lugar de trabajo es la mitad del problema. La otra mitad requiere un compromiso para ver que se eliminen y que se contrate, promueva y gestione a todos los empleados de manera justa, ética y equitativa.

Si el primer paso es reconocer los sesgos, podemos iniciar por nosotras y nosotros mismos, preguntándonos: ¿Soy o he sido victima de alguno de estos sesgos de percepción? ¿Recurro a alguno de estos sesgos como práctica común? ¿De qué manera mis sesgos de percepción han afectado o están afectando el desempeño? ¿Soy consciente de cómo alguno de estos sesgos puede ser una práctica discriminatoria?

Fuente:

Albrecht, S. (2021, julio 13). 5 Hidden Workplace Biases Beyond Race and Gender. Julio 13 2021. Recuperado de https://www.psychologytoday.com/intl/blog/the-act-violence/202107/5-hidden-workplace-biases-beyond-race-and-gender